生産性を上げる仕組みの作り方を学ぶために『世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法』の第6章を読んで学んだ

チーム時間の使いかたについて今回は6章を読んで学んだので言語化した。

読んだ書籍

(6章まで読んだ学び)

概要

お仕着せの仕組みは意味がない

グーグルのような人事制度をそのまま取り入れても意味がなく、会社のミッションやビジョン、ビジネスモデルから逆算して構築する。
ルールブックを細かく明文化するより、行動ベース・価値観ベースで理解する。
仕組みは必要だがいい会社ほど「仕組み化 = 自動化・パターン化」している。
自動化やパターン化はチームの心理的安全性を高める。

マネージャの役割は以下の5点を踏まえてどんな仕組みがチームに必要なのかを考える。
仕組みづくりの目的は「メンバーの心理的安全性を守りながら、よいアウトプットを生み出すため」であること。
1. 安全な場づくり
2. チームのゴール設定
3. パフォーマンスの評価
4. 人事の育成
5. チームの代表として動くこと

ちゃんとしなくてもいい、とにかくやってみる

グーグルにはBe Scrappyの合言葉があった。
とにかくやってみて、すぐに振り返る。振り返りは定期なものではなくすぐ。常に振り返りながら常に変えていくことが必要。

マネージャは仕組みベースでメンバーの行動を作る。
仕組み化の前にはマインドセットが必要。会社の生み出している価値、ビジネスモデルを把握して、それにあった仕組みを考え伝える必要がある。

「OKR」でメンバーの自発的なゴールを設定する

OKRのポイント

1. 対極的視点に立った戦略目標を、測定可能な具体的な目標と組み合わせる
2. 野望を広げる … 達成度70%程度がうまく練られたOKRで、達成度100%は質の低いOKRと判断
3. 全員実践する … シャニの全員がOKRを実践し、面談で定期的に振り返る
4. OKR≠評価 … OKRのスコアを評価にしないことで、正直に自分のパフォーマンスを振り返るようになる
5. OKRは最大インパクトをもたらす目標に絞る … 業務全体を網羅しようとせず、分野を絞る

OKRはSMARTのフレームワークにする

S(Specific, 具体的) … 何に取り込むかが誰にでもわかる
M(Measurable, 測定可能) … 数値化でき、計測できる
A(Attainable, 達成可能) … 頑張れば達成可能な目標にする
R(Relevant, 関連性) … 組織やチームの目標に関連している
T(Time-bound, 期限) … 期限を設けて、達成する

OKRを運用するときに気をつける点

1. 四半期のはじめに経営陣が会社のOKRを設定し、社員が自分のOKRと一致させる
2. OKRはいつでもだれのものでも見られるように開示する
3. 定期的なワン・オン・ワンで振り返ることで、習慣づける
4. 目的に応じて評価制度との組み合わせを工夫する
5. 組織全体で支援し、他メンバーのOKRにもコミットする文化を成熟する

OKRは経営トップが設定している大きいミッションと密接につながっているので、ボトムアップでも枠組みは外せない。
メンバーがやっていることが会社に繋がっていることを確認する。

OKRはやっている仕事のプロセスを守るためにあるわけじゃない。

だれが何を達成したかをみんなでシェアする

googleにはだれがなにを達成したかをみんなでシェアするためのツール、仕組みがある。
スニペッツ(Snippets)。個人がその週に達成したことや来週やることをマネージャのドキュメントに入れる。最終はトップの秘書が編集して世界中の全社員にシェアする。
チームや自分の仕事をグローバルにアピールできるからモチベーションを高める効果がある。
googleは集団主義的。

ピアボーナス(Peer)。同僚にボーナスをあげれる。助けてくれた人にボーナスをあげれる。

個人評価ではなく、ペア制度としてプロジェクト評価とする。

報・連・相はやりすぎぐらいでちょうどいい

googleではオーバーコミュニケーションが大切にされている。
情報が自分に必要かどうかを自分で判断して自発的に動く。

マネージャは自分のアウトプットではなく、メンバーのアウトプットを最大限に引き出すために判断すること。
手ぶらで相談するのではなく、選択肢を用意して判断できるように求める。

自分が縦割りの範囲内や自分と同じレベルの人と付き合っても「セレンディピティ(思いもよらぬすごいもの)」を見つける可能性は殆どゼロ。

いまの自分の仕事をなくしていくのがマネージャの仕事

人・テクノロジー・プロセスを仕組み化する理由は、自分がいなくても仕事が回るようにするため。
仕事をつまらないと感じているならなおさら、自分がやるのではなく違う人にやってもらったほうが建設的。
自分が持っているスキルやポテンシャルを発揮できる環境は世界中に広がっている。

書籍のまとめ

会社の文化にあった仕組みを構築して、仕組みを自動化する。
OKRを評価から切り離し自発的にゴールを目指せれるようにする。
やってることは積極的に発信してアピールする。

考えたこと

1. 自動化やパターン化で生産性があがるとともに、心理的安全性が高まる。
2. 評価とOKRを切り離してモチベーションを高くすることにフォーカスすればパフォーマンスがあがりそう。
3. 自分の仕事は積極的にメンバーにやらせたり、仕組み化(自動化?)して自分がいなくても回る職場だと、自分は次のステップに進めるもんな。