チーム時間の使い方を学ぶために『世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法』の第4章を読んで学んだ

チーム時間の使いかたについて今回は4章を読んで学んだので言語化した。

読んだ書籍

(4章まで読んだ学び)

概要

集合知として実験主義とする

スピードを大事にして、一人で完璧に作るのではなくドラフト作りみんなでディスカッションする。
ルールは「真面目な話をするときは冗談を言う」「チャーミングに反対意見を積極的に」する、感情的な対立を和らげる。

マネージャとメンバーとの会話に多くの学びがあるチームは必然的に集合知が充実して、生産性も上がっていく。
「自分たちの敵は、いまの自分たち」
固定概念や先入観、偏見、妄想、デタラメを相手に自分たちをアップデートしていく。
他人と会話することで気づく。

心理的安全性が高ければ、メンバーを挑発して気持ちを沸き立たせることができる。
いい意味で非常識やルールからの逸脱につなげ、イノベーションや改善を生むことができる。
「クリエイティブ・カオス(創造的混沌)」は挑発によって生まれる。クリエイティブ・カオスを抜け出すことを習慣化させる。

話し合いで大事なのは、量よりも質。
ミーティングでアウトプットのクオリティ(質)を下げてクオンティティ(量)を出す意味はない。

計画主義では生産性を高められない。

アンコンシャス・バイアス(Unconscious bias、無意識の先入観)、バイアス・バイスティング(Bias busting、先入観)をなくしていくことを意図的に教育していく。
アジェンダがなくなったときは柔軟に対応する。

チームを率いるマネージャはニューエリートで経営者目線を持ち、以下の7つの特徴がある
性質 – 利他主義
要望 – インパクト・社会貢献
行動 – 学習主義
人間関係 – オープン(コミュニティ作り)
考え方 – 新しい原則を作る
消費行動 – ミニマリズム

カオス重視とルーティン重視
仕事は自由な発想とするためカオス重視として、それ以外はできるだけ自動化(ルーティング重視)する。

コーチングはテストでいい点を取るためではなく、ゲームで高得点を取る教育。
フィードバックは一瞬一瞬が勝負で、マネージャが見守ってくれているという安心感や信頼がパフォーマンスを上げる(心理的安全性をもたらす)
フィードバックがフィードフォワードに生かされるようにする。

一瞬一瞬に注意を払うことがマインドフルネスの革新
柔軟性を高めることができる、マネージャの柔軟な言動はメンバーの柔軟性を高めるよいトレーニングになる
判断基準を前もってメンバーに伝える
一瞬一瞬の学びはアンラーンが必要

振り返りは3回行う
Reflection before action, Reflection in action, Reflection after action
行動前に振り返り、行動中に振り返り、行動後に振り返る

人材育成カリキュラム

チャディー・メン・タンが作ったSearch Inside Yourself=SIY、自己の内面の探索

ラーニング・アジリティ(学習機敏性)

今何が起きているのか、なぜそれが起きているのか、どういうふうにそれをもっと良い方向に持っていくのかなどを走りながら考える。
何を学ぶかだけではなく、どういうふうに学ぶかが大事になってきます。
ラーニング・アジリティは学習し続けるという意味もあり、学び続けるためにはアンラーンで学びほぐすことが必要。

エンプロイー・エクスペリエンス(従業員の体験)

会社の中でどんな体験をしているのかに注目する、チームレベルでも提供する。
メンバーが走りながら学ぶときに、どんな体験をしているのかということが「集合知」を高めるうえで大事になってくる

書籍のまとめ

ドラフトを素早く作りチームでディスカッションして作り上げる。
先入観を常に疑い固定概念や偏見を壊すために、他人と会話し自分をアップデートする。
判断基準を事前にメンバーに伝えたり、素早くフィードバックして品質を上げる。
ラーニング・アジリティで走りながら考え、行動に対して3回振り返りを行い、アンラーンで学びほぐす。

考えたこと

1. ひとりで完璧に仕上げるのではなくドラフトを作り、メンバーで素早くフィードバックして精度の高い成果物を生み出す。
2. 行動前の振り返り、行動中の振り返り、行動後の振り返り。これホントに大切だし、大事にしたい。
3. 状況の把握、原因の究明、どうするか考えるなど走りながら考えることで柔軟性と一瞬の判断力が養える。